Fot. Radek Koleśnik Małgorzata Zakrzeswka-Trusiło: - Poważnym błędem czytelnika było to, że zwolnił się bez podania zarzutów względem swojego byłego pracodawcy.
Pracodawca, w sytuacji nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, może się domagać odszkodowania.
Nasz czytelnik zwolnił się z pracy. Miał ku temu - jak twierdzi - dobre powody, bo jego pracodawca nie wywiązywał się z umowy. Składając wypowiedzenie miał już obiecaną posadę w innej firmie. Był zadowolony. Wielkie było jego zdziwienie, gdy dostał wezwanie do sądu: pracodawca go pozwał za to, że nie zachował okresu wypowiedzenia. Czytelnik sprawę przegrał - musi zapłacić swojemu byłemu pracodawcy kilkanaście tysięcy złotych. I tu pojawia się pytanie - co mógł zrobić inaczej?
Pracownik może się zwolnić nagle, ale...
- Na gruncie obowiązujących przepisów Kodeksu Pracy, nie tylko pracodawca jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Również pracownik, w przypadku dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia i może dochodzić od pracodawcy odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) - mówi Małgorzata Zakrzewska-Trusiło.
- Zdarza się jednak, że pracownicy celowo wykorzystują przepisy dopuszczające możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym dla realizacji własnych, prywatnych celów, przykładowo: gdy otrzymują bardziej intratną ofertę pracy, którą muszą podjąć od razu, a dotychczasowy pracodawca nie wyraża zgody na zakończenie istniejącego stosunku pracy na mocy porozumienia stron - wyjaśnia radca prawny.
Gdy dobrego powodu brak...
Co może się zdarzyć, gdy okaże się, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika w trybie dyscyplinarnym było nieuzasadnione, albowiem pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia praw pracownika?
- Jeżeli pracodawca uzna, że rozwiązanie przez pracownika umowy na podstawie art. 55 § 11 k.p. było nieuzasadnione, bo nie naruszył on obowiązków pracowniczych wobec zatrudnionego, może on żądać od pracownika odszkodowania - tłumaczy Małgorzata Zakrzewska-Trusiło. - Co istotne, odszkodowanie będzie przysługiwało pracodawcy tylko i wyłącznie wówczas, gdy w rzeczywistości nie doszło do ciężkiego naruszenia praw pracownika, na których istnienie zatrudniony powoływał się w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. Odmiennie niż w przypadku uprawnień, jakie przysługują pracownikowi w przypadku rozwiązania z nim stosunku pracy przez pracodawcę w trybie dyscyplinarnym, prawa pracodawcy w takiej sytuacji są dużo bardziej ograniczone. Nie może on bowiem dochodzić uznania czynności za bezskuteczną lub żądać powrotu pracownika do pracy. Co więcej pracodawca nie będzie mógł skutecznie dochodzić odszkodowania, o którym mowa powyżej, w sytuacji gdy pracownik wprawdzie rozwiązał z nim umowę o pracę na podstawie art. 55 §1ą k.p., ale uczynił to w sposób wadliwy, np. nie zachował formy pisemnej lub nie podpisał oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy.
Odszkodowanie dla pracodawcy
Pracodawcy służy roszczenie o zasądzenie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 61 2 § 1 KP).
Co ważne chodzi tu o wynagrodzenie w wysokości niepomniejszonej o zaliczkę na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, czyli tzw. wynagrodzenie brutto - wyjaśnia nasza rozmówczyni.
Zwykle chodzi o pensje
- Analizując dotychczasowe orzecznictwo sądowe wskazać należy, iż najczęstszą przyczyną rozwiązywania przez pracowników stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym pozostaje nieterminowe i nieprawidłowe wypłacanie wynagrodzenia przez pracodawcę, przy czym nie zawsze okoliczności te rodzą po stronie pracownika uprawnienie do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zgodnie z ugruntowaną linią orzeczniczą, jeżeli pracodawca nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Co ważne, zaniechanie wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia uprawnia pracownika do rozwiązania stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, chyba że dotyczy to świadczeń częściowych o małej wartości bądź o charakterze fakultatywnym - tłumaczy nasz ekspert.
Wśród innych przyczyn uzasadniających rozwiązanie przez pracownika stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia wymienia się takie naruszenia jak: bezzasadne publiczne przypisanie pracownikowi dokonania przestępstwa lub czynu hańbiącego, bezprawny i tajny monitoring miejsca świadczenia pracy bądź innych miejsc użytkowanych przez pracownika w celach osobistych (np. szatni), molestowanie lub molestowanie seksualne pracownika, nieuzasadnione permanentne pomijanie w awansach, odmowa podniesienia wysokości wynagrodzenia do poziomu płacy minimalnej określonej ustawą lub określenie płacy na poziomie poniżej płacy minimalnej, złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie, nakłanianie do donosicielstwa lub innych działań nieetycznych, czy też nieopłacanie składek na ubezpieczenie społeczne.
- Należy jednak zaznaczyć, że ocena, czy rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym było uzasadnione, jest zależna od całokształtu okoliczności konkretnej indywidualnej sprawy i każdorazowo podlega ocenie sądu rozpoznającego sprawę - przestrzega.
Pracownik składający pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia winien zatem liczyć się z tym, że w sytuacji, gdy wskazywana przez niego przyczyna uzasadniająca zakończenie więzi pracowniczej w trybie dyscyplinarnym nie istnieje, jest pozorna lub nie nosi cech ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, otwiera pracodawca drogę do dochodzenia ewentualnych roszczeń odszkodowawczych.