Fot. Materiały prasowe Dr Mikołaj Rylski - specjalista w zakresie prawa pracy
Z dr. Mikołajem Rylskim, ekspertem od prawa pracy, o propozycjach zmian w nowym kodeksie pracy rozmawia Agnieszka Kamińska.
Jeśli pracownik będzie chciał dorabiać, będzie musiał założyć działalność gospodarczą. Czy to dobry kierunek?
Pamiętajmy, że rozmawiamy o rozwiązaniach, które nie tylko nie weszły jeszcze do projektu nowego kodeksu pracy, ale nie są nawet stanowiskiem całej komisji kodyfikacyjnej. Stanowią one jedynie pomysły niektórych członków poszczególnych zespołów wchodzących w skład komisji (zespołu indywidualnego i zbiorowego prawa pracy). Dodatkowo te pomysły legislacyjne znamy jedynie w ogólnym zarysie, a o dobrym lub złym prawie decydują zawsze szczegóły, które nie są aktualnie dostępne dla opinii publicznej. Z medialnych doniesień wynika ogólnie, że propozycje zmian legislacyjnych rzeczywiście idą w kierunku ograniczenia możliwości dodatkowego zatrudnienia, ale tylko osobom posiadającym stosunek pracy (umowę o pracę). Oznacza to, że nadal będzie można, bez zakładania działalności gospodarczej, wykonywać pracę na podstawie kilku umów cywilnoprawnych, o ile nie łączy się ich z klasycznym etatem. Tego typu rozwiązanie ma na celu ukrócenie niepożądanego na rynku pracy zjawiska sztucznego (pozornego) zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (tzw. śmieciówkami), które nie gwarantują pracownikom odpowiedniej ochrony prawnej. Kierunek myślenia jest zatem godny poparcia, gdyż zmierza do wdrożenia zasady, iż podstawą zatrudnienia jest umowa o pracę, a umowy cywilnoprawne mają być wyjątkiem. Tym niemniej diabeł tkwi w szczegółach, a ich nie znamy. Powstają zatem obawy, czy tego typu zmiany pociągną za sobą także wprowadzenie dla pracowników ulgowych rozwiązań w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej oraz w prawie daninowym (np. w zakresie składek na ubezpieczenia społeczne). Jeśli nie, to takie fragmentaryczne nowelizacje systemu prawnego będą zasługiwać na negatywną ocenę.
Czy konieczne są nowe typy umów o pracę?
W istocie umowy o pracę sezonową czy dorywczą istnieją już w obrocie gospodarczym i mają umocowanie w przepisach obowiązującego Kodeksu pracy. W mojej opinii istnieje natomiast potrzeba oparcia katalogu umów o pracę na spójnej koncepcji teoretycznej, co w obowiązującym Kodeksie pracy nie ma aktualnie miejsca. Prowadzi to do chaosu organizacyjnego w systemie prawa, niespójności aksjologicznych, problemów interpretacyjnych, a także, jak w przypadku umów na okres próbny, możliwości wielu nadużyć. Co do pracy nieetatowej, to z doniesień medialnych wiemy, iż ma ona być przeznaczona tylko dla pracowników wykonujących swoje obowiązki maksymalnie 16 godzin w tygodniu i być oparta na konstrukcji umowy zlecenia. Wydaje się zatem, że propozycja tego typu zmierza do stworzenia nowej podstawy zatrudnienia niepracowniczego, która ze względu na cechy podobne do zatrudnienia pracowniczego ma być częściowo objęta ochronnymi regulacjami Kodeksu pracy. Takie rozwiązanie, co do zasady, wydaje się iść w dobrym kierunku, gdyż zmierza do podniesienia poziomu ochrony prawnej osób wykonujących pracę w realiach niepracowniczych. Możliwe też, że takie zatrudnienie nieetatowe będzie możliwe do realizowania obok stosunku pracy, i to bez dodatkowych obostrzeń (np. w postaci konieczności rozpoczynania działalności gospodarczej).
Potrzebne jest oparcie katalogu umów o pracę na spójnej koncepcji teoretycznej, co obecnie nie ma miejsca. Prowadzi to do chaosu w systemie prawa, a także do nadużyć.
26 dni urlopu dla każdego - czy to dobry pomysł?
Nie wiem z czego ma wynikać podniesienie wymiaru urlopu do 26 dni, choć domyślam się, że związane jest to ze sferą wartości jakie upatruje się w prawie do urlopu wypoczynkowego. Jeśli spojrzymy na to prawo z perspektywy praw człowieka, to jego różnicowanie od kryteriów takich jak staż pracy (jak ma to miejsce obecnie) wydaje się dyskusyjne. Z drugiej strony urlop wypoczynkowy jest rodzajem imperatywnego zobowiązania pracodawcy do utrzymania przyrzeczonych w umowie o pracę świadczeń (wynagrodzenia za pracę) na rzecz pracownika, którego jednocześnie zwalnia się, na określony czas, z realizowania podstawowego obowiązku umownego (wykonywania pracy), co może być z kolei postrzegane w kategoriach ingerencji w konstytucyjną wolność działalności gospodarczej czy ochronę własności prywatnej. Kryterium stażu pracy wydawało się być pewnym kompromisem między kolidującymi ze sobą wartościami, o których mowa wyżej. Możliwe jednak, że komentowane rozwiązanie ma bardziej psychologiczny aspekt, polegający na łagodzeniu wrażenia, iż ustawodawca nowelizacją Kodeksu pracy jedynie pogarsza sytuację pracowników w zakresie uprawnień urlopowych. Takim pogorszeniem byłoby niewątpliwie wprowadzenie bezpłatnego urlopu na żądanie. Co się zaś tyczy kwestii braku możliwości przenoszenia urlopu wypoczynkowego na kolejne lata, to trzeba podkreślić, że już obecnie sytuacja taka jest możliwa tylko wyjątkowo. Co do zasady bowiem urlop wypoczynkowy, zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy, musi być udzielony pracownikowi w roku kalendarzowym, którym nabył do niego prawo (corocznie). Obecnie nieudzielony w ten sposób urlop nie przepada, lecz przechodzi na rok następny i musi być wykorzystany najpóźniej do 30 września roku następnego. Ponadto roszczenie o jego udzielenie może ulec przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia jego wymagalności. Jeśli zatem dobrze rozumiem proponowane zmiany, to chodzi w nich o pozbawienie pracowników, przynajmniej częściowo, roszczenia o zaległy urlop wypoczynkowy. Jeśli tak, to powstaje oczywiście pytanie, czy zostaną stworzone skuteczne mechanizmy przeciwdziałające nadużyciom ze strony pracodawców, którzy urlopów zgodnie z przepisami udzielać jednak nie będą. Ponadto należy pamiętać o niedawnym wyroku TSUE z 29 listopada 2017 r., C-214/16, z którego wynika, że przepisy prawa krajowego nie mogą ograniczać możliwości przeniesienia niewykorzystanego urlopu na kolejne lata, jeśli pracownik nie mógł skorzystać z niego z przyczyn od siebie niezależnych (obiektywnych). Co prawda TSUE podkreślił, że kumulacja taka nie może trwać w nieskończoność, albowiem podważałoby to istotę wypoczynku, jednak gdy pracownik nie korzystał z urlopu z przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. w związku z odmową wypłaty wynagrodzenia za okres przebywania na urlopie), to zdaniem TSUE pracodawca powinien ponieść tego konsekwencje (np. w postaci konieczności wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop). W przeciwnym razie oznaczałby to bezpodstawne wzbogacenie się pracodawcy kosztem pracownika.
Jak traktować odrabianie przerw na papierosa?
Nie rozumiem za bardzo istoty tej rzekomej propozycji zmiany. W przepisach prawa pracy nie istnieje obecnie coś takiego jak "przerwa na papierosa". Są przerwy obligatoryjne, wliczane do czasu pracy (a zatem płatne), takie jak 15 minut przerwy - przy minimum 6-godzinnym dniu pracy i 5 minut przerwy co godzinę - jeśli praca przy monitorze odbywa się co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy pracownika. Jeśli pracownik wykorzystuje ten czas na palenie papierosów, to moim zdaniem nie powinien być obligowany do odpracowywania czegokolwiek, ani obecnie ani w przyszłości, tym bardziej jeśli taka czynność go relaksuje. Ponadto, pracodawca może dobrowolnie wprowadzić jedną 60-minutową przerwę w ciągu dnia, która jednak nie wlicza się do czasu pracy (a zatem jest nieodpłatna) i w konsekwencji musi być odrobiona przez pracownika, który z niej korzysta, i to niezależnie od tego czy będzie palił w jej trakcie papierosy czy też nie.
W przepisach nie istnieje coś takiego jak przerwa na papierosa. Są przerwy obligatoryjne, wliczane do czasu pracy, a zatem płatne. Jeśli pracownik wykorzystuje ten czas na palenie papierosów, to nie powinien być obligowany do odpracowywania.
Kontrowersje budzą też konta wynagrodzeń.
Jeżeli stworzone zostałyby skuteczne mechanizmy gwarantujące taką wypłatę pracownikowi po określonym czasie, to uważam ten kierunek zmian za ciekawy pomysł. Z pewnością pozwoli on pracodawcom nieco uelastycznić czas pracy, a możliwe także, iż przyczyni się do zmniejszenia zjawiska notorycznego niewypłacania pracownikom wynagrodzenia za nadgodziny, które obecnie istnieje na rynku pracy. Stałoby się tak, gdyby stworzone zostały mechanizmy lepiej ewidencjonujące występowanie nadgodzin, do czego konta powiernicze z możliwości odroczenia wypłaty wynagrodzenia byłby dobrą okazją.
Nowe przepisy mają też zmienić zasady przyznawania premii uznaniowych - Kodeks pracy ma uregulować jaki procent części wynagrodzenia będzie uzależniony od decyzji pracodawcy. Czy to dobrze?
Diabeł znów tkwi w szczegółach, ale generalnie zmiany takie należy zaaprobować. Pytanie tylko, czy owe ograniczenie uznaniowości pracodawcy dotyczyć będzie jedynie wysokości premii czy także jej przyznawania. Co do tego ostatniego, to w praktyce pracodawcy niejednokrotnie wypaczają sens "uznaniowości" premii w celu pozbawienia pracowników istotnych składników należnego im co miesiąc wynagrodzenia (premii roszczeniowej).
Jakie inne zmiany byłyby korzystne dla pracodawców i pracowników?
Kodeks pracy wymaga gruntownych modyfikacji, albowiem z pewnością nie jest dopasowany do obecnych realiów rynkowych. Do tej pory mówiliśmy o zmianach w indywidualnym prawie pracy. Tymczasem pilnych zmian wymagają również przepisy odnoszące się do relacji pracodawcy ze związkami zawodowymi lub innymi przedstawicielstwami pracowników. Należałoby znieść istniejący w wielu unormowaniach, nieraz niezgodny z prawem UE, monopol związkowy, który sprawia, że w nieuzwiązkowionych zakładach pracy prawa i interesy pracowników nie są chronione przez instrumenty zbiorowego prawa pracy. Należałoby stworzyć silniejsze umocowanie ustawowe pozazwiązkowych przedstawicieli pracowników ze stosowną ochroną prawną gwarantującą ich realną niezależność od pracodawcy. Wreszcie należałoby podnieść rangę układów zbiorowych jako nieimperatywnego trybu układania relacji pomiędzy partnerami społecznymi.