Katarzyna Mularz

O kulisach rekrutacji i pracy w branży IT. Rozmowa z Łukaszem Delikat, szefem oddziału Symphony Solutions w Rzeszowie

O kulisach rekrutacji i pracy w branży IT. Rozmowa z Łukaszem Delikat, szefem oddziału Symphony Solutions w Rzeszowie
Katarzyna Mularz

- W IT ludzie dość szybko dojrzewają do momentu, w którym wynagrodzenie zaczyna mieć drugorzędne znaczenie - mówi Łukasz Delikat, konsultant ds. HR i wizerunku pracodawcy, szef oddziału Symphony Solutions w Rzeszowie.

Programista pyta drugiego - jak poradziłeś sobie z byciem bezrobotnym? Odpowiedź: to było najtrudniejsze pół godziny w moim życiu. To podobno tylko dowcip, ale chyba nieźle oddaje realia branży IT?
Z danych, które opublikowano na koniec ub. roku, wynika, że w Polsce brakuje 50 tys. programistów. Jeśli dołożymy do tego inne osoby pracujące w branży - testerów, analityków itp., możemy śmiało mówić o 100 tys. wakatów, których liczba będzie jeszcze rosła. To ogromna skala, a jej efektem faktycznie jest pewne rozpieszczenie zainteresowanych. Firmy muszą o tych pracowników dosłownie zawalczyć. Rekrutacje z ich udziałem są bardzo pasywne - rzadko kiedy sami wysyłają CV, trzeba do nich samodzielnie dotrzeć i przekonać. To oczywiście dotyczy pracowników ze sporym doświadczeniem, bo w przypadku juniorów sprawa wygląda inaczej.

Juniorów, czyli osób początkujących lub z krótkim stażem w branży?
Tak. To ciekawa sytuacja z socjologicznego punktu widzenia, ponieważ juniorowi ciężko jest się zaczepić w jakiejś firmie, ale jeśli już dostanie pracę, to po roku będzie rozchwytywany.

Po roku! Mówi się, że tyle to potrzeba, żeby nowy pracownik przestał być dla firmy „niebezpieczny”, dostosował się, nauczył czegoś...
Faktycznie, pewnie nie ma drugiej takiej branży, w której po tak krótkim okresie pracy okazuje się, że niemal wszyscy mnie chcą. Tu pojawia się drugi ciekawy wątek - przed firmami stoi duże wyzwanie, jak zatrzymać u siebie takiego pracownika, żeby został na dłużej. W IT „na dłużej” to już 2-3 lata.

Z jednej strony mówisz, że próg wejścia jest wysoki, z drugiej, że rynek na cito potrzebuje pracowników. Może trzeba obniżyć wymagania, a odsiew zostawić sobie na później?

Zatrudnienie juniora to rodzaj inwestycji dla firmy, zwłaszcza dla takiej, która świadczy usługi dla klientów na zewnątrz. Zdarza się, że klient zastrzega, żeby przy jego projekcie pracowali tylko seniorzy. Po naszej stronie stoi przekonanie go, że jeden, dwóch juniorów nie wpłynie na koszt projektu, ale my gwarantujemy, że ci ludzie szybko rozwiną swoje umiejętności i będą ważnym elementem zespołu. Dlatego rekrutacja bywa trudna, bo musimy sprawdzić, czy to jest człowiek, w którego warto zainwestować.

Jak w waszym przypadku wygląda rekrutacja takiego pracownika, który dopiero raczkuje w branży?
To często osoby albo po uczelni albo z pewną wiedzą merytoryczną, która jest dość łatwa do weryfikacji. Nie jest to jednak skomplikowana rozmowa techniczna, raczej chodzi o to, żeby sprawdzić, jak ktoś myśli, argumentuje, kojarzy fakty, potrafi wykorzystać te teoretyczne wiadomości, które ma. Drugim elementem weryfikacji jest sprawdzenie kompetencji miękkich - umiejętności interpersonalnych, odnalezienia się w zespole. Programiści bywają bardzo introwertyczni. Tymczasem chemia między pracownikami to jeden z tych czynników, który powoduje, że ludzie chcą zostać w firmie. Przykładamy dokładnie taką samą wagę do umiejętności technicznych i nietechnicznych. Każda rozmowa kwalifikacyjna, nawet na wyższe stanowiska, składa się z tych dwóch elementów. Mamy zasadę: koledzy zatrudniają kolegów, więc zawsze w tyle głowy masz pytanie - czy ty chciałbyś pracować z tą osobą?

Na jakie zarobki może liczyć w tym momencie programista w Rzeszowie?
Znam programistów z Rzeszowa, którzy pracując na rzecz kilku firm amerykańskich czy angielskich, co miesiąc zarabiają 5-6 tys. dolarów. Większość jednak woli być związana z jednym pracodawcą i tutaj dobry junior bez problemu zacznie od 4 tys. zł brutto, senior natomiast zarobi ok. 10 tys. zł „na rękę”, choć limitu nie ma. Jeżeli bowiem mówimy o osobie, która ma 10-12 lat doświadczenia i oprócz tego, że jest bardzo dobrym programistą, potrafi też zarządzać zespołem, to kwota 20 tys. zł mnie nie przerazi.

W którym momencie junior staje się seniorem?
To bardzo indywidualna sprawa. Według matryc kompetencji, jeżeli ktoś ma przynajmniej 5 lat solidnego doświadczenia w danej technologii, np. języku programowania, można go postrzegać jako seniora. De facto może to być już 25-latek. „Seniorowość” w tej branży postrzegana jest zupełnie inaczej niż wśród policjantów, górników czy innych specjalistów.

A wracając na chwilę do zarobków - w Rzeszowie są one jednak zauważalnie niższe niż w Krakowie czy stolicy.
Weryfikując rynek zarobków bierzemy pod uwagę publikacje na ten temat, dostępne dane i statystyki, ale weryfikujemy je bezpośrednio z informacjami, jakie dostajemy od kandydatów. Jeżeli kandydat podczas rozmowy podaje mi stawkę o kilkaset złotych wyższą niż te średnie, które podaje się na podstawie jakichś przeprowadzonych badań, to mnie to nie dziwi, ale jeśli jest mowa o różnicy rzędu kilku tysięcy? Rzeszów powoli staje się jednym z ważniejszych ośrodków branży, pracują tu już tysiące specjalistów i będzie ich tylko więcej. U siebie mam kilka przykładów osób, które przeniosły się na Podkarpacie w związku z pracą - z Krakowa, Warszawy, rekrutowałem też pracowników ze Szczecina czy Trójmiasta. To już nie jest miasto peryferyjne - także pod kątem zarobków w IT.

Na początku rozmowy wspomniałeś, że w związku z liczbą wakatów, rekrutacja seniora ma charakter pasywny. Domyślam się, że oznacza to po prostu konieczność podkupywania sobie nawzajem pracowników.
Prowadzę szkolenia o sztuce rekrutacji. Kiedy przygotowywałem materiały, znalazłem informację, że headhunting pamięta czasy Juliusza Cezara - w starożytnym Rzymie za rekrutowanie żołnierzy do armii płacono duże pieniądze. Rzeczywiście, w tej branży rekrutowanie to po prostu zachęcanie pracownika, aby przeszedł ze „swojej” firmy do „mojej”. Niezmiernie rzadko zdarza się, że ktoś jest pomiędzy jedną a drugą pracą. Może ze dwa razy trafiłem na kogoś, kto był akurat dostępny. Większość pracuje i trzeba ich przekonać do tego, żeby mieli ochotę przyjść na rozmowę. Jak już chcą, to jest dobrze, a potem wszystko w twoich rękach. Ty sprzedajesz firmę i pokazujesz, dlaczego będziesz fajnym pracodawcą.

Dla osób spoza tej branży to może być zaskakujące odwrócenie proporcji. Przyzwyczajeni jesteśmy jednak do tego, że rozmowa kwalifikacyjna polega na sprzedaniu siebie pracodawcy.
Powiedziałbym, że to jest wyrównanie proporcji. Ja chcę mieć u siebie kandydata czy kandydatkę, który będzie dobrym specjalistą, natomiast on/ona oczekuje ode mnie, że będę dobrym pracodawcą. W sieci funkcjonuje taki slogan, że ludzie nie odchodzą z firm, tylko od złych szefów. Można się z tego śmiać, ale taka jest prawda. Jeśli trafi ci się słaby, niekompetentny lider, który nie umie zarządzać zespołem ani zadbać o atmosferę pracy, to nie zrekompensuje tego ani superprojekt ani dobry klient. Za dużo czasu spędza się w pracy, żeby chodzić tam tylko dla pieniędzy.

To duży komfort móc tak powiedzieć...
W IT ludzie dość szybko dojrzewają do momentu, w którym wynagrodzenie zaczyna mieć drugorzędne znaczenie. Podam dwa skrajne przykłady. Jeden to kolega z trójką dzieci, który mógłby rozglądać się po rynku i podbijać stawki, ale mówi, że on już się napracował, teraz potrzebuje stabilizacji. Jeżeli w pracy się rozwija, a w domu ma czas dla dzieci, to jest do dla niego dobra sytuacja. Z drugiej strony młody chłopak, 22-23 lata, mówi mi, że dostał kosmiczną ofertę i żebym nawet nie próbował go zatrzymać, bo on chce kupić mieszkanie, może bez kredytu. U niego pieniądz ciągle jest czynnikiem numer jeden, bo są potrzeby pierwszego rzędu, które trzeba zaspokoić, ale potem? W pewnym momencie tej kariery zawodowej zaczynają się „problemy” kategorii: jak zmienię pracę, to kupię ten samochód w sierpniu, a jak nie, zrobię to w grudniu.

Na takim rynku potencjalnych pracowników szuka się w sposób ciągły, żeby nie stracić okazji na zatrudnienie kogoś naprawdę dobrego?
Obecnie lwia część rekrutacji dotyczy konkretnego projektu i klienta, od którego wiem czego wymaga i kogo mam szukać. Doświadczenie jednak mówi mi, że warto być otwartym i jeśli widzę kandydata, który chciałby zmienić pracę, a wiem, że jest doskonałym specjalistą, który ma dodatkowo dużą sieć kontaktów, wówczas staram się przekonać moich szefów, że warto chociaż porozmawiać z tym kandydatem. Rozmowa to nigdy nie jest czas stracony.

A jakie znaczenie mają pozapłacowe benefity, o których krążą legendy? Owocowe czwartki, dedykowane miejsce parkingowe, darmowe soki i kanapki…

Dla niektórych to czasami nawet ważniejsze od stawki. Symphony ma fajne biuro, park, w którym ludzie piją kawę, albo pracują, jak mają ochotę. Zanim jednak to wszystko zostało wykończone tak, jak to sobie wymyśliliśmy, ludzie podczas comiesięcznych spotkań pytali: Łukasz, kiedy remont się skończy? Oni traktują biuro i jego wystrój jako benefit i jako miejsce, gdzie lubią spędzać czas.

W swojej karierze zrekrutowałeś ponad tysiąc osób. Zdarzyło się, że żałowałeś postawienia na kogoś?
Pomyłki się zdarzają, ale na szczęście w ciągu ostatnich trzech lat zaliczyłem tylko jedną. To był programista, który dołączył do zespołu budowanego od zera: mieliśmy sztywny termin i rekrutację podczas wakacji, a to nie jest najlepszy czas. Człowiek na rozmowie wypadł nieźle, angielski też w porządku, ale okazało się, że praca w zespole kuleje, nie potrafił przyjąć informacji zwrotnej, szybko też zaczęli narzekać inni pracownicy. Po kilku rozmowach o tym, co jest nie tak, rozstaliśmy się. Bywa. Czasem jest tak, że ktoś potrafi się świetnie sprzedać i najlepszy psycholog czy specjalista od czytania ludzkich emocji się pomyli. Z drugiej strony rozmawiałem kiedyś z kandydatem, który wypadł na rozmowie fatalnie, a potem okazał się świetnym pracownikiem.

Skoro wypadł fatalnie, to jak został pracownikiem?
Przeczucie. On nie za bardzo umiał się komunikować, ale widziałem smykałkę, pasję do tego o czym mówił. Uznałem, że to materiał, na którym warto pracować. Swoją drogą, pytanie o pasje, o których kandydat napisał w CV, to ciekawy punkt zaczepienia podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Miałem kiedyś kandydata, który po wieloletnim pobycie w Niemczech chciał wrócić do Rzeszowa. Rozmawialiśmy przez wideokomunikator. CV dostałem od łowcy głów, więc wcześniej go nie widziałem. Bardzo introwertyczny, zamknięty w sobie, widać było jednak, że bardzo mu zależy i jest silnie zestresowany. Ja widzę, że rozmowa się nie klei, więc patrzę w CV, a w rubryce hobby ma wpisane „piłka nożna”. Akurat to był dzień, w którym graliśmy z Niemcami na Euro. Mówię do niego: proszę pana, dziękuję za odpowiedzi, zadam teraz pytanie, które zdecyduje o tym, czy będziemy kontynuować rozmowę. Człowiek zrobił się buraczkowy na twarzy, a ja wypalam: kto dziś wygra mecz? I w tym momencie zeszło z niego całe powietrze, wreszcie szczerze się uśmiechnął i reszta rozmowy poszła gładko.

Czyli wracamy do zagadnienia ustawienia proporcji podczas rozmowy rekrutacyjnej...
Chcąc zrekrutować dobrego specjalistę, muszę dać jemu/jej wartość, a on/ona musi tę wartość dostrzec. Z drugiej strony ja chcę usłyszeć, jaką wartość dostanę od potencjalnego pracownika. Dowiem się tego, jeśli to będzie faktycznie rozmowa, a nie odpytywanie - jak w szkole.

Mówisz „jemu/jej”, „on/ona”, tymczasem nie da się ukryć, że branża IT zdominowana jest przez mężczyzn.
Faktycznie w tej branży kobiet jest jak na lekarstwo, nad czym ubolewam. Bardzo lubię prowadzić rozmowy z dziewczynami. U was łatwiej dostrzec iskierkę, pasję do tego, co się robi. Faceci są bardziej wycofani. Co mi przypomina, że jedna najlepszych rekrutacji, jakie przeprowadziłem, dotyczyła właśnie kobiety. Dostałem zadanie od szefa: Łukasz, potrzebuję specjalisty ds. PR, takiego super, ale nie z Polski. Pamiętam jak dziś, jak na tablecie przeglądałem profile i jest - kobieta mieszkająca w Londynie. Prawdopodobieństwo, że będzie chciała się przeprowadzić do Rzeszowa, było bliskie zeru, ale napisałem. Ku mojemu zdziwieniu, odpisała, że chętnie porozmawia. To była specjalistka tego formatu, że szkoliła doradców prezydentów. Mieszkała u nas przez kilka lat, ostatecznie wróciła do Londynu, ale przyjeżdża tu regularnie. Kiedyś ją zapytałem: Jackie, ty takich wiadomości dostajesz mnóstwo, dlaczego odpisałaś akurat mi? Powiedziała: bo wysłałeś mi niesztampowego maila, potraktowałeś mnie jak człowieka.

To jest jakiś kłopot. Znajomi programiści opowiadają, że wprawdzie ofert dostają sporo, ale duża część z nich wygląda jak wysłana z automatu - z błędami, nawet dotyczącymi personaliów kandydata, którym rekruter rzekomo jest zainteresowany. Trudno poważnie traktować takiego pracodawcę, skoro na wejściu mnie nie szanuje.
Po zaliczeniu takiej wpadki faktycznie ciężko potem przekonać kandydata, żeby chciał z nami siąść do rozmów. Jeśli poczuje się zignorowany, prawdopodobnie straciłeś nie tylko jego, ale i wszystkich jego kumpli. Słowo „przepraszam” czyni jednak cuda. Trzeba umieć przyznawać się do błędów.

Z drugiej strony podobno aroganccy programiści też potrafią dać się Wam we znaki...

W tym zawodzie trzeba mieć grubą skórę. Są ludzie, którzy nie lubią, jak im się zadaje pytania.

Trudno temu zapobiec podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
To jest podejście: przecież jestem świetny, po prostu mnie zatrudnij, a nie zawracaj głowę drobiazgami. Nigdy nie zapomnę człowieka, który napisał mi, że on był już na tylu rozmowach, że nie chce mu się już do mnie przychodzić. Mam mu tylko wysłać kontrakt, a on sobie wpisze kwotę w puste pole. Mimo wszystko jednak mam wrażenie, że kultura kontaktów się poprawia. W ogóle w ciągu ostatnich 11 lat, które spędziłem pracując w Rzeszowie, dostrzegamogromną zmianę na tutejszym rynku pracy. Chodzi nie tylko o podejście rekruterów, ale też samych pracodawców do pracowników. To nie tylko efekt przemian na rynku i niskiego bezrobocia, to zmiana mentalnościowa. Dziś moje podejście do HR, które wyniosłem z pracy za granicą, już tak nie dziwi jak na początku. Wtedy słyszałem, że jeśli się nie dostosuję do polskich standardów, to będę bił głową w mur.

Nie dostosowałeś się z premedytacją?
W Anglii zakochałem się w tych HR-owych tematach, tam zrozumiałem, jak ważne w tym wszystkim są relacje międzyludzkie i nawiązywanie więzi. Wiedząc, że tak właśnie powinno to wyglądać, nie miałem zamiaru zmieniać swojego podejścia na gorsze, tylko dlatego, że takie były ogólnie przyjęte zasady. Bardzo lubię swoją pracę, lubię przeglądać profile ludzi na portalach biznesowych, poznawać nowe osoby, jest to jeden z najbardziej interesujących elementów mojej pracy. Nawiasem mówiąc, przeciętna rozmowa kwalifikacyjna w naszej firmie trwa około dwóch godzin, czyli niewiele dłużej niż ten wywiad. Gdybym miał wolny etat, to ciebie chętnie bym zatrudnił.

Bez rozmowy technicznej?
Mówiłaś, że miałaś do czynienia z programowaniem, więc braki w wiedzy szybko byś nadrobiła. Mi bardziej chodzi o twoje cechy osobowości i umiejętności miękkie, a tego znacznie trudniej się nauczyć.

Katarzyna Mularz

Dodaj pierwszy komentarz

Komentowanie artykułu dostępne jest tylko dla zalogowanych użytkowników, którzy mają do niego dostęp.
Zaloguj się

plus.nowiny24.pl

Polska Press Sp. z o.o. informuje, że wszystkie treści ukazujące się w serwisie podlegają ochronie. Dowiedz się więcej.

Jesteś zainteresowany kupnem treści? Dowiedz się więcej.

© 2000 - 2019 Polska Press Sp. z o.o.